О профориентации- интервью журналу "Управление персоналом" № 6 за 2007 год (полный вариант)

СУЩЕСТВУЕТ ЛИ ДИСКРИМИНАЦИЯ  НА РЫНКЕ ТРУДА ?

Ответы Давыдовой Эльмиры Халимовны, канд.психол.наук, директора ККК РЕККОНС

на вопросы журнала «Управление персоналом».

УП. Хотя в трудовом кодексе РФ прописаны правила, запрещающие дискриминацию в любых формах (по возрасту, полу, национальной принадлежности и др.), но проблема существует. Каковы ее масштабы и формы?

ЭД: Дадим определение понятию дискриминация. В энциклопедическом словаре Дискриминация толкуется как умаление  прав какой-либо группы граждан по мотивам их национальности, расы, пола, вероисповедания и т.п.

Не думаю, что есть на свете страна, где Дискриминации нет. Например, моя подруга(гражданка Швейцарии, рожденная там) страдает от того, что нет детских садов. Ее работодатель не доволен наличием у нее ребенка: он ей пеняет: это только твоя проблема. Моя подруга  с досадой говорит, что мамаши с детьми не нужны никому и общество устроено несправедливо.

В Москве первое место по дискриминативному рейтингу занимает возраст, второе – пол, третье – наличие у человека маленьких детей (чаще, конечно, у женщин),третье – национальность.

Примеры дискриминации бросаются в глаза. Но надо разобраться в причинах.

Почему занижают  верхнюю границу возраста кандидатов?
Причина первая: убеждения и молодость работодателя, который по своей неопытности не знает, что специалист, как правило, профессионально и личностно созревает к 40 годам. 
Почему ставят высоко нижнюю границу  возраста?
Из-за боязни получить неопытного специалиста. Впрочем, многие компании уже открыли  охоту на хороших студентов технических вузов, в 99 % случаев - мужчин. 

В утешение молодым людям скажу:
Молодым специалистам нечего бояться: можно, начав с малого, стать спецом. Это адекватный путь. Например, не берут Вас Главбухом – идите рядовым бухгалтером, пройдите все участки, потом уж Вы будете знать все поперек и вдоль.

Причина вторая: нежелание работодателя попасть в ситуацию, когда работник уходит в декретный отпуск, ему нужно платить пособия, налоги на зарплату в то время, когда работника нет и работа не делается.  Ребенок болеет – та же история.

Я бы не стала огульно обвинять работодателя. Он не защищен государством. Он защищает себя сам как может.
Кто помогает работодателю в его непрерывном поиске новых и адекватных сотрудников, кто помогает ему защититься от недобросовестных сотрудников? Государство с его ТК?  Не думаю. ТК был и остается  – на стороне работников. Только очень  крупные корпорации могут платить белую зарплату, больничные листы, отпускные. Трудовые процессы выигрывают почти всегда работники. А кто защитит руководителя малого предприятия?
 
Не будем считать неприем на работу граждан других государств дискриминацией? Хотя по большому счету это тоже проявление неравенства. И отказ в высокооплачиваемой работе больным, нетрудоспособным, неадекватным – тоже ведь жестокость по отношению к ним. Но принять таких людей на работу – жестоко по отношению к фирме. Как же решить это противоречие?
Созданием «легких» рабочих мест для тех, кто не может работать в полную силу и с полной ответственностью. Это может сделать только сильное, разумное  и человечное государство.

УП.Как изменились виды дискриминации за последние 15 лет?
ЭД: В начале девяностых работодатели  опьянели  от стремительных перемен и  от свободы: они часто требовали от людей невозможного. Эти требования исходили от очень молодых работодателей. Если помните, в 1992 году самыми богатыми были 25-летние. Лихость молодого мужчины помножьте на его богатство. Получите неадекватные требования к окружающим людям. И тогда тоже были немолодые работодатели. Но они не делали погоды.
Тогдашним 25-летним теперь 40. Им доступна теперь мысль о собственной старости, о хрупкости человека, о его неоднозначности. В будущем, я полагаю, требование профессионализма, здоровья и уживчивости будут преобладать над требованиями возраста. Над обществом висит угроза недостатка профессиональных кадров и эта туча сгущается.
Профессии чисто женские или чисто мужские сохранятся. Но здесь будут исключения и взаимопроникновения. Например, летчики почти всегда мужчины, водители поездов – всегда, президенты страны – почти всегда.

УП. Как объясняют работодатели свои неправомерные требования к кандидатам?
ЭД: Три объяснения: молодая девушка выйдет замуж и родит.
Молодая мама не сможет работать, если ее ребенок заболеет.
Человек после 45 лет стареет, глупеет, чаще болеет.
В общем, объясняют опасностью для компании.
В основе лежит мысль: только свистни – работники набегут.

УП. Насколько реально существуют скрытые формы дискриминации, например, по национальному признаку при приеме на работу?
ЭД:
Да, они есть, хотя и слабо выражены по сравнению с другими формами Д. Например,  одна очень известная во всей Москве компания не захотела рассмотреть кандидата с отчеством Львович. А вот так, чтобы «Россия для русских» – этого я не встречала. Бытовая ксенофобия есть, но вялая:  профессионалу не откажут, кем бы он ни был по национальности.
Каждый сходит с ума по-своему. Один наш клиент(гендиректор крупной компании) убежден, что люди с именем Андрей не могут быть хорошими и надежными сотрудниками по определению. Одна директриса просила нас все, что угодно, ей давать, только не скорпиона по гороскопу. Еще один отказался работать с человеком по фамилии Петух. За этими симптомами скрываются проблемы самих работодателей, о которых не говорят вне кабинета психиатра.

УП. Ваши рекомендации для руководителей компании и hr-директоров в разрезе этой деликатной проблемы?
ЭД.
Сами сохраняйте чистоту ума и не впадайте в коллективное сумасшествие. Это будет Ваш вклад в Разумное. Если Ваш директор не хочет делать вклад в Разумное, а Вы не хотите жертвовать собой, то внутренне соглашаться с Драконом Вас никто не сможет заставить.