В поисках взаимности


Журнал Кадровик №3 за 2005 год.
Специалист, абсолютно довольный своим положением, такая же редкость, как и руководитель, довольный своими подчиненными. Взаимные претензии между работником и работодателем - вещь, по-видимому, неизбежная. Но свести их к минимуму, одна из задач кадрового агентства.

Об этом мы попросили рассказать директора КА «Рекконс», кандидата психологических наук, Эльмиру Давыдову.

Корреспондент. Проблема обманутых ожиданий в отношениях между работником и работодателем - в какой степени она актуальна с точки зрения кадрового агентства?

Эльмира Давыдова. Факты взаимного недовольства имеют место. Это случается, для меня они - предмет заботы. Кадровое агентство, с одной стороны, отвечает перед своим клиентом за качество поставляемых кадров. С другой стороны, получая в свое время лицензию, мы брали на себя некоторые обязательства относительно интересов потенциальных работников. В частности, мы обещали, прежде чем направлять в компанию людей, каждый раз изучать рабочее место и условия труда будущих работников. Сейчас лицензирование отменено, но если агентство дорожит своей репутацией, оно эти обязательства выполняет и старается не иметь дела с недобросовестными работодателями. К счастью, большинство работодателей все же добросовестные.

Кор. Тем не менее, и при работе с ними могут возникнуть серьезные недоразумения?

Э. Д. Да. Только давайте встанем сначала на место работодателя и посмотрим на ситуацию его глазами. Чего он ждет от своего будущего работника?

Кор. Наверно, профессионального соответствия...

Д. Э. Это первое. Однако оценить квалификацию сотрудника как следует, можно только в работе. А работа главного бухгалтера, например, такова, что ее результаты становятся известны только во время аудиторской проверки.
Пункт номер два: лояльность. Работодатель хочет, чтобы работник трудился на пользу его компании, а не компании-конкурента (например, не совершал бы за счет фирмы «левых» сделок и не брал бы «откатов»), ждет, что он будет вовлечен в работу и не станет дружить с алкоголем.
И третье - конструктивность и соответствие духу компании. Работодатель ожидает от человека, что он не будет сутяжничать по каждому поводу и построит с коллегами доброжелательно-деловые отношения.
Вот, собственно, и все, чего, как правило, хочет работодатель от административного, инженерного или коммерческого сотрудника. И если он нанимает работников, которые не отвечают его ожиданиям, то в основном потому, что соискатели квалифицированно врут на собеседовании. Кадровое агентство для того и существует, я полагаю, чтобы найти и точно оценить кандидата. «Фокусы» работника я воспринимаю, как брак в своей работе.

Кор. А разве не бывает так, что работодатель сам не обеспечивает условия для работы?

Д. Э. Bот недавний пример из опыта одной нашей соискательницы. Она устроилась на работу секретарем-референтом (делопроизводство, телефонные звонки и т.п.).
Но на деле ей пришлось заниматься закупкой продуктов для офисных обедов и выполнять другие функции хозяйственника. Более того, реальная продолжительность рабочего дня бедной девушки составляла 12 часов в сутки. Как ни досадно было руководству, но через два месяца она была в поисках новой работы.
Другой пример. Работница уходит из фирмы через неделю после начала работы. Она звонит по телефону работодателю и сообщает об уходе. Начальник (сам наемный сотрудник) в ярости: в адаптацию новенькой уже столько вложено сил! Конечно, работник имеет юридическое право на уход. Но в данном случае недобросовестная работница даже не появилась для объяснений: трудовая книжка была у нее на руках - по недосмотру работодателя. Агентство обязано сделать замену. И работодатель, и мы, агентство, подозреваем, что дама находилась в поиске и, наконец, определилась, в какой компании ей лучше работать. Что двигало коварной работницей? Может быть, низкая зарплата (экономист с большим стажем - 500 у.е.), а может быть, тот факт, что в компании нет отпуска в 28 дней, а только в 14.
Бывает и так, что руководитель не может очертить должностных обязанностей работника и они, его обязанности, таковы, что хватило бы на 2-3 рабочих места. И опять работодатель недоволен - из-за того, что все эти многочисленные обязанности выполняются недостаточно хорошо. Работник высказывает ему свою точку зрения на ситуацию. Но, по мнению начальства, он попросту «вышел из-под контроля», «хочет взять много власти», «некорректно ведет себя» и пр.
Предвидя все эти опасности, мы стараемся как можно лучше узнать фирму-работодателя, особенности его бизнеса и по ходу дела вносим коррективы в Задание, которое нам дает работодатель. Обсуждая вакансию, я обычно задаю такой «ненаучный» вопрос: «Нельзя ли обойтись без этого сотрудника?». Отвечают, как правило: «Ну, конечно, нельзя!» - «А что будет, если его не будет?» Из ответа на последний вопрос и рождается должностная инструкция для будущего работника. Такая инструкция полезна уже потому, что она очерчивает границу должностных обязанностей. Данная инструкция подписывается работником, и работник не обязан делать того, чего в ней нет, и не имеет права отказываться от работы, которая предписана ему данной инструкцией. А формулировки типа «и другие поручения директора» - источник головной боли для самого руководителя. В данном случае, как и во многих других случаях, я на стороне работодателя: ему труднее. С точными нормативными документами (это и должностная инструкция, и положение об оплате труда, и положение о коммерческой тайне, и правила внутреннего трудового распорядка) можно избежать серьезных конфликтов. Отношения обязательно надо формализовать. Иначе - беда.

Кор. При составлении должностной инструкции чем должен руководствоваться работодатель, кроме здравого смысла, конечно?

Д. Э. Обычные обязанности некоторых специалистов подробно описаны в «Квалификационном справочнике». Но этого недостаточно. Еще на стадии обсуждения вакансии, нужно руководителю продумать ряд моментов. Во-первых, система субординации, структура отчетности и обратная связь. Работник должен периодически отчитываться перед начальником, делиться с ним проблемами. Но всегда ли работодатель представляет, как это должно происходить? Иногда у исполнителя бывает два или даже три начальника одновременно, и все требуют разного. Это уже организационная прореха, и хорошо, если рекрутер вовремя ее выявит.

Кор. А если не выявит? У работодателя будут претензии к работнику, у работника - к работодателю. И тот, и другой будут недовольны агентством. Всегда ли можно обезопасить себя от подобных «прорех»?

Д. Э. От агентства требуется внимание к мелочам. Есть, конечно, вещи, стороннему глазу незаметные. Иногда невозможно определить, что фирма, для которой ты работаешь, находится на грани краха. Состояние бухгалтерии или банковского счета, офис в центре, не всегда отражает реальное положение дел. Сложно также сразу выявить внутренние распри в руководстве фирмы.
Вот душераздирающий пример. Один холдинг заказал нам найти логистика, и мы нашли специалиста, работающего в другой фирме. Заказывал поиск и принимал сотрудника один из учредителей Холдинга (назовем его Иван Иванычем). Логистику пришлось долго, с большими проблемами увольнялся с прежнего места работы, но в первый же день своей новой работы он встретился с другим учредителем - Степан Степанычем, реакция которого оказалась абсолютно неожиданной: «Вы кто? Логистик?! Кто взял вас на работу?» - «Иван Иваныч!» - «Но логистик нам не нужен!» И дело кончилось победой Степан Степаныча (заявление о приеме на работу еще не успели подписать). И все-таки есть некоторые признаки, по которым можно определить «несерьезность» руководства, даже если пообщаться пришлось не с ним, а с HR -менеджером. Менеджер, может быть, незаметно для себя перенимает отношение руководства к персоналу, и по его стилю работы можно судить о кадровой политике фирмы. Кадровая политика директора и его бессознательные устремления (его «левая нога») - их всегда можно почувствовать: человеческий тип наемных сотрудников, стиль делового общения, отношение к документам, к партнерам, к процедуре подбора персонала. Если начальник самодур, это можно почувствовать. Например, одна торговая фирма решила заказать инженера-строителя. Понятие расплывчатое: и прораб, и руководитель проекта, и специалист-«заказчик», и специалист технадзора, и инженер ПТО - все это инженеры-строители. Агентство просит менеджера по персоналу уточнить запрос, а в ответ -раздраженная фраза: «Ну, что непонятного: инженера-строителя!» С таким же успехом можно попросить найти врача - не окулиста, не невропатолога - просто врача. И это, конечно, симптом!
Словом, представитель агентства должен внимательно изучать поведение работодателя и слушать его во все уши, требуя четких ответов на вопросы. Если ответов нет, если они путаные или уклончивые, - то и работать не стоит.

Кор. В этом отношении, наверное, очень показателен вопрос о зарплате работника.

Д. Э. Совершенно точно Вы заметили. Работодатель должен пояснить, из чего эта зарплата складывается, от чего она зависит. Пусть он не назовет точную цифру зарплаты сотрудника, но диапазон этой суммы он назвать обязан. К тому же это показатель адекватности заказчика, того, знает ли он ситуацию на рынке труда сегодня. Если директор хочет получить главного бухгалтера в московскую производственную компанию за 600 долларов, сколько бы он ни топал ногами, никто не сможет такое ему сегодня найти.
Зарплата - одно из основных условий Трудового Договора. Этот документ служит интересам не только работодателя и соискателя, но и интересам кадрового агентства. Основные условия Трудового Договора включают в себя и зарплату, и название должности, и место работы. Если они нарушаются, сотрудник имеет право уйти, не дожидаясь конца испытательного срока. Вернее, он всегда имеет на это право, но если работодатель нарушил условия Договора, кадровое агентство совершенно не обязано бесплатно искать ему нового сотрудника (это должно быть прописано в договоре Агентства с Работодателем). Если письменно работодатель и работник договорились, что место работы на станции метро Беговая, то оно и должно быть на Беговой или поблизости, а не в Люберцах.
Так что работа по правилам - это не просто признак цивилизованности. Это средство взаимопонимания и защита от хаоса.

Беседовала Руфина Белкина.